Shkallët vertikale të karrierës që kemi ngjitur dikur janë kthyer në udhëtime karriere me shumë drejtime të eksplorimit dhe aventurës. Sot, zgjedhjet janë të mëdha për karrierën e dikujt dhe punonjësit duan të udhëheqin aventurat e tyre. Por çfarë aftësish dhe përvojash do të kenë nevojë për të arritur atje? Dhe si ndikojnë aftësitë dixhitale dhe talentet dixhitale në karrierë?
Organizatat që duan të tërheqin dhe mbajnë talentin më të mirë duhet të mendojnë për këtë. Puna do të vazhdojë të ndryshojë dhe të përshtatet me teknologjinë e re. Organizatat duhet të krijojnë një të integruar Ekosistemi i Karrierës me fokus në zhbllokimin e potencialit dhe performancës së njerëzve që janë një burim i pakët me shfaqjen e teknologjive të reja.
Në këtë seri artikujsh, ekspertët e Punës, Shpërblimeve dhe Karrierave të WTW, Claire Gorick dhe Laurie Bienstock, diskutojnë pse një arkitekturë e fuqishme pune është thelbësore për një të integruar Ekosistemi i Karrierës, dhe si mund ta ndihmojë organizatën tuaj të bëhet një vend që talenti kryesor nuk dëshiron të largohet. Këtu, ne zbulojmë se si të krijojmë dhe zbatojmë një arkitekturë pune që përputhet me qëllimet e një organizate, në mes të një bote të ndërprerë në mënyrë dixhitale.
Çfarë është saktësisht arkitektura e punës dhe cilat janë kushtet aktuale ekonomike dhe shoqërore që ndikojnë në konceptin e arkitekturës së punës?
Claire Gorick: Ne e përkufizojmë arkitekturën e punës si një grupim i përbashkët i aftësive dhe talenteve brenda një organizate. Kjo manifestohet si familje pune dhe funksione pune brenda një organizate dhe shpesh është në kombinim me nivelimin e punës ose arkitekturën e njohurive. Të kesh blloqe themelore ndërtimi si këto shërbejnë si bazë për shumë njerëz programe që lidhen me kompensimin, zhvillimin e karrierës dhe një mori gjërash të tjera. Ndërsa organizatat i nënshtrohen transformimeve dixhitale dhe natyra e vendeve të punës evoluon, ne shohim lloje të reja pune që shfaqen në treg. Është e rëndësishme që arkitektura e punës e një organizate të mbetet aktuale dhe të përditësohet për të pasqyruar disa nga talentet e reja dhe grupet e reja të aftësive.
Ne të gjithë kemi filluar të përballemi me AI dhe mësimin e makinerive dhe ka një mungesë talentesh brenda këtyre grupeve. Është e rëndësishme që organizatat të përditësojnë arkitekturën e tyre të punës për të reflektuar dhe organizuar këto punë, në mënyrë që të kenë një bazë të qëndrueshme për programet e tyre për njerëzit.
Laurie Bienstock: Jam plotesisht dakord. Ekonomia globale gjithashtu ka shumë pasiguri, dhe shpesh shohim organizata që vlerësojnë talentin e tyre dhe janë të kujdesshme për punësimet e reja. Të kesh një arkitekturë pune mund t’i ndihmojë organizatat të kuptojnë se ku ka aftësi thelbësore të përbashkëta që gjenden në familjet e punës. Ne mund të shohim shumë aftësi të zakonshme midis punëve që kanë gjithashtu disa aftësi në zhvillim. Të jesh në gjendje të kesh një arkitekturë pune shumë të shkathët mund të ndihmojë gjithashtu organizatat që hezitojnë të punësojnë talente që tashmë ekzistojnë brenda organizatës. Ai talent mund të jetë në gjendje të rritet dhe të mësojë në familje të tjera pune. Bashkëngjitja e aftësive me familjet e punës ka krijuar potencial për organizatat që të jenë në gjendje të ofrojnë përvoja në karrierë për njerëzit në shtëpi në mënyra të reja. Kjo mund të zhbllokojë potencialin si për përvojën në karrierë, ashtu edhe për planifikimin e fuqisë punëtore dhe tubacionet e talenteve për organizatat.
Çfarë nënkuptojmë me talent dixhital dhe si ndikon koncepti i talentit dixhital dhe aftësive dixhitale në arkitekturën e punës?
Laurie: Një dekadë më parë, mund të themi se kishte kompani teknologjike dhe kompani jo-teknologjike. Sot, çdo kompani është një kompani teknologjike. Teknologjia është infiltruar në mënyrën se si ne e bëjmë të gjithë punën tonë nga shitja me pakicë te kujdesi shëndetësor te arsimi dhe më shumë. Kjo ka kuptim për çdo lloj pune, por gjithashtu ka kuptim për llojet e reja të punës që po shfaqen dhe llojet e talenteve që nevojiten në të gjitha organizatat. Inxhinierët e softuerit, shkencëtarët e të dhënave dhe analistët e të dhënave janë të kërkuar sot në të gjithë fuqinë punëtore. Kjo rrit të ashtuquajturën luftë për talentin kur bëhet fjalë për ato aftësi të specializuara dhe rrit nevojën për llojin e të mësuarit dhe zhvillimit që na nevojitet brenda organizatave, në mënyrë që të gjithë të mund të jenë aq të zgjuar në teknologji sa duhet të jenë.
Do të thotë gjithashtu se disa detyra mund të merren përsipër nga teknologjia. Megjithatë, ne do të kemi ende nevojë për njerëzit në ciklin për të marrë rezultatin nga llojet e automatizuara të aktiviteteve dhe për t’i përdorur ato në mënyrë të përshtatshme dhe strategjike – dhe kur kemi njerëz në lak, ne duhet t’i përcaktojmë punët e tyre në një arkitekturë të fortë.
Cilat janë këto grupe të reja dhe në zhvillim të aftësive rreth talenteve dixhitale dhe si ndryshon koncepti i familjeve të punës në dritën e kësaj?
Laurie: Një nga gjërat për të cilat kemi folur shumë me klientët tanë është koncepti i familjeve të punës në mbarë ndërmarrjen. Pesëmbëdhjetë deri në njëzet vjet më parë, ne shpesh filluam me arkitekturën e punës që pasqyronte strukturën e organizatës. Ne kishim një familje pune në financa, një familje pune me burime njerëzore, një familje pune në teknologji. Tani, ndërsa ato aftësi bëhen më të nevojshme në të gjithë organizatën, ne shohim gjëra të tilla si analizat e të dhënave të vendosura në një familje pune që çdo pjesë e organizatës mund të përdorë, të ngjashme me menaxhimin e projektit, apo edhe fusha në zhvillim si siguria, që mund të nënkuptojë sigurinë dixhitale. sigurinë fizike apo kibernetike. Koncepti i “gjerë sipërmarrjes” është një nga ndryshimet kryesore që kemi parë dhe është për t’u siguruar që ne po përcaktojmë familjen e punës, njohuritë dhe aftësitë, dhe se kushdo në organizatë mund ta përdorë atë për të përcaktuar vendet e punës. , të cilat më pas mund të mbështeten në aftësi, kështu që ne kemi një kuptim se ku qëndrojnë ato aftësi në të gjithë organizatën.
Claire: Jam dakord. Në HR dhe financa, për shembull, përcaktimi i familjes së punës dhe të qenit i qartë për njohuritë që mund të kenë nevojë mund të jetë e mjaftueshme. Megjithatë, për talentet dixhitale, këto aftësi po evoluojnë kaq shpejt, është thelbësore të arrish në atë nivel tjetër të hollësisë në mënyrë që ta përdorësh atë si monedhë kur rritesh dhe ruash talentin. Mendoj se koncepti i familjeve të punës është relativisht i qëndrueshëm, por ne po gjejmë se mund të jetë e dobishme brenda këtyre familjeve të punës të shtojmë atë nivel shtesë të përcaktimit të aftësive të kërkuara për ato grupe talentesh.
Si e vlerësoni se ku ndodhet kompania juaj në vazhdimësinë e talenteve dixhitale? Dhe si ndikon kjo në menaxhimin e talentit?
Claire: Mendoj se duhet të pyesni veten, sa kritik është talenti juaj dixhital? Sipas Laurie-t, çdo kompani tani është një kompani teknologjike, por ka një spektër në varësi të produkteve dhe shërbimeve kryesore të organizatës. A jeni një kompani teknologjike që ofron produkte dixhitale për klientët? Apo jeni në një industri që nuk është kryesisht teknologji, por ka afërsi? Pasi të kuptoni se ku jeni në atë spektër, hidhini një sy mirë arkitekturës tuaj aktuale të punës. Shumë nga klientët tanë do të kenë një lloj arkitekture pune, pavarësisht nëse e quajnë atë apo jo, dhe ata duhet të kenë të qartë se sa të sigurt ndihen për të. A ka një shtëpi atje për disa nga këto grupe të reja talentesh dixhitale që po kërkojmë të rekrutojmë? A ka zhurmë në pjesë të tjera të organizatës se si diapazoni aktual i pagave mund të strehojë talentin dixhital që ne shpresojmë të sjellim? A kemi zhvillim karriere dhe rrugë të qarta karriere për rolet dixhitale? Shumë shpesh, klientët vijnë tek ne sepse po dëgjojnë se diçka në lidhje me mënyrën e tanishme të menaxhimit të karrierës nuk po funksionon për disa prej atyre talenteve të reja dixhitale. Nëse po e dëgjoni atë zhurmë, konsideroni patjetër të bëni përditësime në arkitekturën e punës.
Laurie: Absolutisht. Dhe është e rëndësishme ta krijoni këtë në lartësinë e duhur, që do të thotë se objektivat për një organizatë që ndërton makina me inteligjencë artificiale ose teknologji optike do të jenë të ndryshme nga ato për një organizatë me teknologji që shet veshje ose mobilje, ndoshta. Përcaktoni objektivat tuaja bazuar në qëllimet e biznesit tuaj dhe përmbushjen e nevojave të klientëve tuaj. Kjo nuk është një infrastrukturë vetëm për burimet njerëzore, por për të ndihmuar në drejtimin e prioriteteve specifike strategjike të organizatës suaj.
Çfarë këshille keni për kompanitë që nisin këtë udhëtim?
Claire: Filloni duke vlerësuar atë që tashmë keni në mënyrë që të keni një ide më të mirë për atë që ju nevojitet. Teknologjia jonë e kontrollit të shëndetit të arkitekturës së punës është një mënyrë e shpejtë për të vlerësuar gjendjen aktuale të arkitekturës së punës së një organizate në krahasim me gjendjen e ardhshme më të mirë në klasë dhe për të nxjerrë në pah fushat e përsosjes. A është rregullim rreth skajeve për të qenë në gjendje për të akomoduar disa prej këtyre grupeve të talenteve të reja dhe në zhvillim? Apo është më shumë një mundësi për të bërë një rishikim të arkitekturës së punës dhe për të parë edhe fusha të tjera të organizatës? Pastaj, përpiquni të kuptoni punën dhe sa kritike është për organizatën. Me çfarë niveli të detajeve ju nevojitet për të përcaktuar këtë punë dhe për të filluar të kuptoni se si këto punë po kontribuojnë në organizatë? Përcaktoni dhe organizoni atë. Ekipi ynë i analitikës këshilluese përdor teknologjinë më të avancuar të gërvishtjes së uebit për të kryer kërkime nëpër burime të tregut të brendshëm dhe të jashtëm për të ndihmuar klientët tanë të jenë të përditësuar me familjet e reja dhe të reja të punës. Këshilla ime e fundit është se ky nuk është një ushtrim i vetëm dhe i kryer. Prisni që do t’ju duhet ta mbani atë të përditësuar, veçanërisht gjatë dy viteve të ardhshme pasi këto aftësi vazhdojnë të ndryshojnë dhe shfaqen. Qëndrimi në krye të tij i jep vlerë të madhe organizatës.
Nisni një udhëtim transformues
Një arkitekturë e gjithanshme dhe e shkathët e punës mund të rezultojë në jetëgjatësi të aftësisë së organizatës suaj për të qëndruar e shkathët përballë përçarjes. Pavarësisht nga arkitektura aktuale e punës dhe peizazhi i nivelimit të punës në organizatën tuaj, WTW mund të ndihmojë në rishikimin, përditësimin dhe integrimin e zgjidhjeve ekzistuese në një qasje të optimizuar ose zhvillimin e një zgjidhjeje të re nga themeli. Le t’ju udhëzojmë në krijimin e një Ekosistemi të integruar të Karrierës që siguron që organizata juaj të jetë një vend ku punonjësit mund të lulëzojnë.
Zbuloni rolin kryesor të një arkitekture pune – na kontaktoni për të filluar.